“Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Motivasi Kerja”
Oleh : R. Arryo Prawira Y. / 1882050037 / PI
Pendahuluan
Kecerdasan
emosional merupakan kemampuan seseorang untuk bisa mengenal dirinya sendiri
dengan lebih baik dan mengenal orang lain sehingga akan mampu menjalin sebuah
hububngan yang harmonis dengan orang lain. Kecerdasan emosional yang tinggi
mampu mengenal dirinya sendiri maupun berfikir rasional dan berperilaku positif
serta mampu menjalin pemahaman emosi orang lain. Robbins (2012). Menurut
Sukmawati (2014). Selain kecerdasan emosional, faktor yang dapat menghasilkan
kinerja yang optimal yaitu kepuasan kerja dan juga motivasi yang diperoleh
karyawan didalam perusahaan.
Setiap
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuasaan dalam
diri orang tersebut, kekuatan pendorong ini yang disebut motivasi. Pada
dasarnya manusia mudah dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi
keiinginannya.
Fauzilah
(2011), Motivasi adalah proses sebagai Langkah awal seseorang melakukan
Tindakan akibat kekurangan secara fisik dan secara psikis atau dengan kata lain
adalah sesuatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Kemampuan mengolah emosi yaitu kemampuan menguasai dan mengolah diri sendiri
dan orang lain disebut kecerdasan emosional. Apabila ini terjadi dan kemampuan
ini dimiliki oleh seseorang maka akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan.
Menurat
Goleman (2005), Kecerdasan Emosional adalah kemampuan untuk memotivasi diri
sendiri dan bertahan untuk menghadapi frustrasi, mengendalikan dorongan hati,
dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar
beban stress agar tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdoa.
Gardner
(1983), Menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memecahkan
masalah atau menciptakan suatu produk yang bernilai.
Menurut
Boyatzis et.al,. (2000), Kecerdasan Emosional adalah komponen yang memuat
seseorang menjadi pintar menggunakan emosi, bahwasannya emosi manusia berada di
wilayah bawah sadar manusia itu sendiri sehingga diakui kecerdasan emosional
menyediakan pemahaman yang lebih mendalam dan utuh tentang diri sendiri dan
orang lain. Patton (1998), Menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mencapai tujuan,
membangun hubungan produktivitas dan meraih keberhasilan.
Menurut Salovey dalam Goleman (1995), yang memandangkan kecerdasan
emosional dalam pandangan yang lebih luas, beliau membagi dalam 5 dimensi, dari
kecerdasan emosional 5 dimensi meliputi:
(1)
Mengenali emosi
(2)
Mengelola emosi
(3)
Memotivasi diri sendiri
(4)
Mengenali emosi orang lain
(5)
Membina hubungan
Sedangkan Goleman (1998), Membagi
kecerdasan menjadi 2 bagian yaitu:
(1)
Kompetensi pribadi
(2)
Kompetensi sosial
Motivasi adalah akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu
yang dihadapi, sehingga mengakibatkan perbedaan kekuatan motivasi yang
ditunjukkan oleh setiap individu Ketika menghadapi situasi tertentu (Sutrisno,
2009)
Motivasi kerja adalah penggerakan seseorang terkait pekerjaannya dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan, (Wibowo, 2012), Motivasi dapat dipastikan
mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk
kinerja.
Davis (2013), Merumuskan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kemampuan dan faktor motivasi. Teori yang menguatkan asumsi mengenai pengaruh
motivasi kerja karyawan terhadap kinerja adalah goals-setting theory.
Pengaruh kecerdasan emosional terhadap motivasi kerja
Kecerdasan emosional merupakan
salah satu aspek penting dalam kepribadian seseorang, karena kecerdasan emosional seseorang
terhadap suatu obyek atau peristiwa. kecerdasan emosional sering diartikan
sebagai kecenderungan seseorang untuk menyukai atau tidak menyukai
sesuatu
yang telah terjadi. kecerdasan emosional dalam penelitian golmen
(2007) adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam hak menyadari
emosi yang sedang terjadi.
Mengendalikan emosi yang ada, memotifasi diri dalam
menghadapi emosi, dan juga memiliki empati terhadap orang lain dan kemampuan
berhubungan dengan orang lain.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan
senang atau tidak senang seseorang berkenan dengan pekerjaannya Davis dan Newstrom, (2002) atau
sikap seseorang secara umum terhadap sebuah pekerjaan. Abdul wahid A
Fadallah (2015) hasil penelitian adanya hubungan positif signifikan antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Mak Met dan Ibrahim Ali (2015) hasil
penelitian, adanya hubungan positif antara variabel kepuasan kerja terhadap
motivasi. Hasibun, (2006) karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan
kerja dalam pekerjaanya akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja.
Wibowo (2012) motivasi dapat dipastikan mempengaruhi
kinerjs, walaupun bukan satu-satunya faktor yang memnentuk kinerja. Teori ini
memiliki konsep dasar yaitu seseorang yang memahami tujuan yang diharapkan
oleh organisasi, maka pemahaman tersebut akan mempengaruhi perilaku kerja
seseorang. Lock dalam Robbins (2008) banwa niat-niat untuk bekerja menuju
sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Kepuasan kerja juga
sanagat erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Mak Met dan Ibrahim Ali (2015) hasil penelitian, adanya
hubungan positif antara variabel kepuasan kerja terhadap motivasi. Kambiz
Heidarzadeh Hanzzae dan Majid Mirvaisi (2013) hasil penelitian, adanya hubungan
posiotif signifikan Antara kecerdasn emosional terhadap kepuasan kerja.
Pengertian Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional (bahasa Inggris: emotional quotient,
disingkat EQ) adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola,
serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain di sekitarnya. Dalam hal ini,
emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu pada kapasitas untuk memberikan
alasan yang valid akan suatu hubungan. Kecerdasan emosional (EQ) belakangan
ini dinilai tidak kalah penting dengan kecerdasan intelektual (IQ). Sebuah
penelitian mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional dua kali lebih penting
daripada kecerdasan intelektual dalam memberikan kontribusi terhadap kesuksesan
seseorang.
Menurut Howard Gardner (1983) terdapat lima pokok utama dari
kecerdasan emosional seseorang, yakni mampu menyadari dan mengelola emosi diri
sendiri, memiliki kepekaan terhadap emosi orang lain, mampu merespon dan
bernegosiasi dengan orang lain secara emosional, serta dapat menggunakan emosi
sebagai alat untuk memotivasi diri. . Pakar kepemimpinan Zig Ziglar
menggambarkan kecerdasan emosional (EQ) sebagai sikap (attitude) yang lebih
relevan dibandingkan dengan kecerdasan intellektual (IQ) yang digambarkan
sebagai kompetensi (aptitude): "It is your attitude (EQ), and not your
aptitude (IQ), that will determine your altitude (ketinggian
prestasi)."
Produktivitas, daya produksi, atau keproduktifan merupakan
istilah dalam kegiatan produksi sebagai perbandingan antara luaran (output)
dengan masukan (input). Menurut Herjanto, produktivitas merupakan suatu
ukuran yang menyatakan bagaimana baiknya sumber daya diatur dan dimanfaatkan
untuk mencapai hasil yang optimal. Produktivitas dapat digunakan sebagai
tolok ukur keberhasilan suatu industri atau UKM dalam menghasilkan barang atau
jasa. Sehingga semakin tinggi perbandingannya, berarti semakin tinggi produk
yang dihasilkan. Ukuran-ukuran produktivitas bisa bervariasi, tergantung pada
aspek-aspek output atau input yang digunakan sebagai agregat dasar, misalnya:
indeks produktivitas buruh, produktivitas biaya langsung, produktivitas biaya
total, produktivitas energi, produktivitas bahan mentah, dan lain-lain.
Pada dasarnya ada faktor-faktor yang mempengaruhi naik
turunnya produktivitas kerja seorang pegawai. Produktivitas dalam bekerja akan
sangat mempengaruhi tujuan dari perusahaan itu sendiri. Sementara itu
pencapaian-pencapaian target sebagai hasil dari pekerjaan karyawan juga
berkaitan erak dengan produktivitas dalam bekerja.
Bagaimana produktivitas dalam pekerjaan bisa meningkat kalau
tidak memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya? Sementara apa yang
dikatakan orang sebagai produktifitas itu merupakan proses yang harus dilakukan
secara kontinue dan penuh konsistensi. Sehingga proses tersebut menghasilkan
sesuatu yang memberi dampak positif bagi perusahaan dan juga karyawannya.
Menurut Panji dan Anoraga (Nimas, 2007) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, antara lain :
(1) Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih
tinggi akan mempunyai produktivitas dalam bekerja yang lebih baik. Dengan
demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan
produktivitas dan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan
mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru.
(2) Produktivitas Kerja di pengaruhi Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi
kerja dari setiap karyawannya. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan
dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.
(3) Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok
yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan memahami segala peraturan yang
telah ditentukan. dalam hal ini disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat
dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain
dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif
terhadap produktivitas karyawan.
Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Dan
Produktifitas.
Kuesioner diberikan kepada PNS Organisasi Perindustrian dan
Perdagangan Kabupaten Kutai Timur. Jumlah kuesioner yang kembali ke peneliti adalah 89 dari 100 ekslemplar, dengan response
rate sebesar 89%. Kuesioner yang kembali tersebut kemudian disaring dan diteliti kelengkapan datanya. Terdapat sembilan buah kuesioner yang tidak lengkap dan tidak sesuai dengan kriteria responden yang ditetapkan dalam penelitian
ini. Jadi, jumlah kuesioner yang digunakan (usable rate sebanyak 80%) untuk pengolahan data adalah 80 eksemplar. Berdasarkan hasil survei, menunjukkan bahwa responden
laki-laki mendominasi paling banyak, yaitu 42 responden (52,5%), dibandingkan dengan responden perempuan yang hanya berjumlah 38 responden (47,5%). Tingkat usia produktif 20-35 tahun (60%) dan responden berusia 36-44 tahun (22,5%), serta responden yang berusia 44 tahun keatas atau karyawan senior
(17,5%), dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden relatif berusia muda dan produktif, yaitu di antara usia 20-35 tahun sehingga kinerja yang ditampilkan cenderung lebih baik. Pendidikan sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan, dan
tingkat kepercayaan diri dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal
tersebut dikarenakan faktor pendidikan sangat penting untuk meningkatkan kemampuannya. Berdasarkan hasil survey, tingkat pendidikan
responden lulusan SMA sebanyak 19 orang (23,8%), D3 sebanyak 13 orang (16,2%), S1 mendominasi sebanyak 42 responden (52,5%), dan
S2 sebanyak 6 responden (97,5%). Mayoritas responden berpendidkan sarjana sehingga akan cenderung mampu bekerja dengan tingkat
kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Masa kerja sangat mempengaruhi penguasaan rincian pekerjaan
dari seorang karyawan. Responden dengan masa kerja lebih lama mempunyai pengalaman,
kepercayaan diri dan penguasaan job description lebih baik. Responden dengan masa kerja diatas 6 tahun merupakan responden mayoritas, yaitu sebanyak 42 responden (52,5%),
responden dengan masa kerja 1-3 tahun berjumlah 29 responden (36,2%), sedangkan untuk responden dengan masa kerja 4-6 tahun berjumlah paling sedikit, yaitu 9 responden
(11,3%). Oleh karena itu, dapat disimpulkan karyawan dengan masa kerja yang
lebih lama akan cenderung memiliki kemampuan dalam menghadapi persoalan dan memiliki kematangan dalam
bertindak, berpikir serta mengambil keputusan. Uji validitas dilakukan untuk menguji kesesuaian instrumen
penelitian (item pertanyaan atau pernyataan) dengan konstruk yang diukur (Sekaran, 2003). Berdasarkan pengujian validitas yang
menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), terdapat beberapa butir pernyataan yang
tidak berkorelasi signifikan dengan skor rata-rata variabelnya, yaitu item ketujuh dari variabel kecerdasan emosional, serta item ketiga dan kesepuluh dari variabel komitmen organisasional. Ketiga item ini dinyatakan tidak valid untuk mengukur kedua variabel tersebut dan tidak akan digunakan untuk analisis data selanjutnya. Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji konsistensi instrumen penelitian. Alat uji yang biasa dan populer digunakan adalah uji konsistensi internal
(internal consistency) dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Tingkat koefisien yang
disarankan adalah 0,7 (Hair et al., 1998) atau 0,6 (Nunnaly, 1978). Sekaran (2003) mengklasifikasikan tingkat koefisien reliabilitas
menjadi tiga: koefisien Cronbach Alpha kurang dari 0,6 menandakan reliabilitas yang kurang baik, Cronbach Alpha 0,6-0,8 menandakan tingkat
reliabilitas yang dapat diterima dan Cronbach Alpha lebih dari 0.8 menandakan reliabilitas yang
baik. Angka koefisien Cronbach Alpha diatas 0.6 menunjukan bahwa item-item pada masingmasing variabel
tersebut dianggap reliabel atau konsisten. Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa
kecerdasan emosional memiliki validitas dan reliabilitas cukup baik (0,638); demikian juga
variabel komitmen organisasional (0,660); dan kinerja (0,617). Diantara Variabelvariabel lainnya
OCB memiliki validitas dan reliabilitas paling baik (0,940). Tabel 1 menunjukkan hasil ringkasan pengujian hipotesis dengan menggunakan regresi berganda.
Nilai yang ditunjukkan adalah koefisien regresi (β) untuk masing-masing hubungan antar
variabel. Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh variabel kecerdasan
emosional, komitmen organisasional dan OCB pada kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan seluruh variabel independen berpengaruh signifikan terhadap kinerja,
hipotesis 1 didukung (β = 0,307; p <0,05). Kecerdasan emosional memiliki banyak fungsi
de-ngan mengetahui kapan dan bagaimana mengekspresikan emosi sehingga hal tersebut dapat menjadi kontrol untuk setiap individu dalam menjalankan aktivitas dan tuntutan pekerjaan
pada organisasi. Kecerdasan emosi juga merupakan kemampuan untuk mengenali, mengelola,
dan mengekspresikan emosi dengan tepat. Jika seorang karyawan mempunyai emosional diri
atau self awareness yang tinggi, maka akan bekerja dengan lebih baik dan bahkan cenderung
sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi, sehingga pada akhirnya akan mencapai kinerja yang lebih baik. Kecerdasan emosional dan kinerja memiliki hubungan dan
saling terkait. Setiap individu dalam suatu organisasi yang memiliki emosi baik, cenderung
memiliki kemauan untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya, seperti yang dinyatakan oleh Goleman (2000). Kecerdasan emosional merujuk pada kemampuan mengenali
perasaan kita sendiri dan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik serta dalam membina hubungan dengan orang lain. Kerangka kerja kecerdasan emosional adalah kesadaran diri, pengaturan, motivasi, empati dan ketrampilan sosial. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang dibangun
dalam penelitian ini memiliki konsistensi dan juga kesamaan untuk memperkuat
justifikasi penelitian terdahulu (Wong, 2002; Lyons & Schneider, 2005; Trihandini, 2005). Uji regresi linier berganda menyatakan adanya pengaruh positif antara kecerdasan emosional, intelektual
dan spiritual terhadap kinerja karyawan. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Edwardin (2006) memperkuat justifikasi bahwa kompetensi
komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan. Konsistensi penelitian teruji di objek budaya yang berbeda
bahwa hasil penelitian yang dilakukan Khurram (2011) menunjukkan, bahwa kecerdasan
emosional berpengaruh pada kinerja karyawan pada indusri telekomunikasi di Pakistan. Hasil penelitian terbaru yang dilakukan Nien dan
Hung (2013), menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan elemen yang sangat besar dalam kinerja karyawan industri jasa di Taiwan. Temuan ini semakin diperkuat jika karyawan memiliki komitmen profesional dalam pekerjaannya sebagai variabel pemoderasi. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan, bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja, hipotesis 2 didukung (β = 0,400; p <0,05). Komitmen organisasional merupakan
dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah
keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
berusaha keras meningkatkan kinerjanya untuk pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi,
berarti karyawan tersebut akan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya dan
dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari orang lain. Karyawan
dengan komitmen yang tinggi mampu menunjukkan kinerja optimal, sehingga mampu memberikan kontribusi berarti pada organisasi. Karyawan tersebut akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Perasaan tersebut
mempengaruhi karyawan untuk berusaha terus meningkatkan kinerjanya dengan tujuan kemajuan organisasi. Hasil penelitian ini memiliki
konsistensi untuk memperkuat justifikasi penelitian terdahulu yang menjelaskan bahwa variabel komitmen organisasional berpengaruh positif tehadap kinerja karyawan (Mahennoko, 2011; Tolentino, 2013). Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa OCB
berpengaruh positif terhadap kinerja, hipotesis 3 didukung (β = 0.220; p <0,05). Aktivitas menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesain tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas kinerja rekan
tersebut. Seiring dengan berjalannya waktu, kar-yawan dapat saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaannya sehingga tidak mengganggu kinerjanya. Perilaku
membantu yang ditunjukkan karyawan akan berkontribusi meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagai contoh, karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut. Selain itu, dapat juga membantu karyawan baru
untuk cepat mencapai target kinerja yang sudah di tentukan oleh Organisasi. Perilaku menolong dapat meningkatkan kedekatan emosional
serta perasaan saling memiliki diantara anggota organisasi, sehingga akan mempe-ngaruhi kinerja karyawan. Selain itu, pengaruh tidak langsung bagi organisasi adalah membantu organisasi mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. OCB juga meningkatkan stabilitas kinerja karyawan. Karyawan yang
menampilkan perilaku conscientiousness diidentifikasi memiliki kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru dengan meningkatkan kemampuannya beradaptasi
dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya. Hal tersebut dikarenakan OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi
dan tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Jika dilihat lebih jauh, OCB merupakan faktor yang memberikan sumba-ngan pada hasil kerja organisasi secara
keseluruhan (Organ, 1988). Hasil analisis dan pembahasan di atas menunjukkan bahwa OCB
mampu meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan, bahwa karyawan
telah membentuk perilaku OCB dalam dirinya, dapat dilihat dari sikap karyawan yang berperilaku mengantikan orang lain dalam bekerja, berperilaku melebihi persyaratan minimal, kemauan
bertoleransi, terlibat dalam fungsi organisasi dan dapat menyimpan informasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Khazaei dan Khalkhali (2011) yang melakukan penelitian pada responden guru di Iran dengan sampel sebanyak 358 orang. Penelitian tersebut menunjukkan, bahwa konstruk-konstruk pembentuk variabel OCB
berpengaruh signifikan pada kinerja. Konsisten dengan penelitian Sani (2013), menyatakan adanya pengaruh positif antara keadilan prosedural, komitmen organisasional dan
kepuasan kerja terhadap kinerja, yang dimediasi oleh OCB. Hal ini mendukung temuan, bahwa OCB memiliki peran yang signifikan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan, bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kecerdasan emosional yang dimiliki karyawan. Hal itu dikarenakan, self awareness yang semakin baik membuat karyawan akan
cenderung berperilaku sesuai dengan standar organisasi, sehingga pada akhirnya akan mencapai kinerja yang lebih baik. Kecerdasan emosional karyawan tidak lepas dari peranan organisasi, seperti mengatur tugas pokok dan fungsi dari setiap lini pekerjaan, tidak ada
tumpang tindih tugas yang dapat mengakibatkan gesekan secara emosional antar karyawan. Selain itu, organisasi dapat juga memberikan
pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan usaha untuk meningkatkan kecerdasan emosional karyawannya. Disisi lain, komitmen organisasional memiliki pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi akan loyal dan bersedia melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh organisasi tempatnya bekerja serta akan mempertahankan keikutsertaannya dalam kegiatan organisasi.
Saran
Bagi organisasi, mempertahankan konsistensi komitmen
karyawan bukan hal yang mudah. Berbagai usaha telah dilakukan, salah satunya dengan cara melibatkan peran aktif karyawan dalam
setiap kegiatan organisasi, baik kegiatan di dalam maupun di luar organisasi.
Hal ini bertujuan menciptakan wadah interaksi bagi sesama karyawan. Partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting.
DAFTAR PUSTAKA
No comments:
Post a Comment